La discriminación basada en la identidad de género

La discriminación basada en la identidad de género

¿Qué leyes protegen de la discriminación a los empleados transexuales y transgénero?

A pesar de que los empleados transexuales y transgénero han ido teniendo más y más éxito en combatir la discriminación anti-trans, al apoyarse en la prohibición de toda discriminación sexual bajo la ley Título VII, no existe actualmente un estatuto federal anti-discriminatorio que contenga una provisión explícitamente referida a la “identidad de género”. Para mayor información al respecto, lee nuestra sección en español “¿Cómo protegen las leyes federales a los empleados transexuales y transgénero de la discriminación sexual?”

Sin embargo, la Orden Ejecutiva 1148, de julio de 2014, del Presidente Obama, prohíbe explícitamente toda discriminación sobre la base de la “identidad de género”, tanto a las agencias federales como a las firmas privadas que reciben contratos federales. 

En el Congreso, el Proyecto de Ley Contra la Discriminación Laboral (ENDA) prohibiría explícitamente la discriminación sobre la base de la identidad de género, tanto en empleos en el sector  privado (no de gobierno) como en empleos públicos. Lambda Legal y otros grupos de apoyo y defensa han dejado de apoyar la versión actual de ENDA, porque permite demasiada discriminación en las organizaciones con afiliaciones religiosas. Junto con algunos líderes del Congreso y nuestros aliados, estamos presionando para que se mejore el lenguaje en el proyecto de ley, para así proporcionar a los empleados LGBTT la protección que necesitan.

A nivel estatal, 18 estados y el Distrito de Columbia prohíben expresamente la discriminación basada en la identidad de género en lugares de empleo públicos y privados. Lo mismo sucede en 200 ciudades y municipios a lo largo de los Estados Unidos. Esto se agrega a numerosos mecanismos de protección específicos para empleados municipales.

También un número creciente de compañías privadas ha implementado políticas anti-discriminatorias que apuntan a los prejuicios en contra de personas transexuales y transgénero.

Finalmente, a pesar de que la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) tiene un lenguaje que explícitamente excluye a las personas transexuales y transgénero de sus mecanismos de protección, algunos defensores han logrado exitosamente presentar demandas de discapacidad de parte de personas trans, basadas en leyes estatales. Esto ha sido así especialmente cuando las leyes estatales de discapacidad se parecen a la ADA sin excluir, como la ADA, a los empleados trans de sus mecanismos de protección.

¿Cómo protegen las leyes federales a los empleados transexuales y transgénero de la discriminación sexual?

En los últimos quince años, las cortes de apelación federales han ido reconociendo que la discriminación contra un individuo trans debido a que esa persona es transexual o transgénero, es una forma de discriminación sexual que está prohibida bajo la ley federal. Lambda Legal ha manejado exitosamente una parte de ese importante litigio. Estas decisiones de la corte pavimentaron el camino para una decisión histórica de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en 2012, en el caso de Macy v. Holder, según la cual se sostuvo que esa clase de discriminación viola la ley Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La EEOC concluyó en Macy que la demanda de Mia Macy por discriminación sobre la base de la “transición de género/cambio de sexo” era una demanda válida de discriminación sexual bajo la ley Título VII, porque un empleador claramente actúa sobre la base del sexo cuando la motivación del maltrato es la transición de género de una persona. La EEOC también falló que en vista de que la ley Título VII protege a los empleados que en el lugar de empleo no conforman a los estereotipos sobre cómo debiera verse o actuar un hombre o una mujer, entonces también debe proteger contra la discriminación sobre la base del estatus trans de una persona, pues ese estatus está definido por acciones que contradicen las normas sociales predominantes en relación al género.

La decisión en el caso Macy dependió en gran medida de la innovadora victoria de Lambda Legal en el Onceavo Circuito, menos de seis meses antes, donde representó a Vandy Beth Glenn (solo en inglés), una editora en materias legales que fue despedida de su empleo en la Asamblea General de Georgia, luego de haber anunciado la intención de llevar a cabo, sin por ello dejar de trabajar, su transición de hombre a mujer.

El fallo de la EEOC en el caso de Macy sujeta al gobierno federal y establece definitivamente que los empleados federales transexuales y transgénero están protegidos bajo la ley Título VII. Es también un apoyo a lo largo del país para los empleados públicos y privados que son trans y que sientan que han sido víctimas de la discriminación en su empleo. Ahora pueden presentar quejas en la EEOC, la cual investigará las quejas y, si las encuentra válidas, buscará obtener acuerdos extrajudiciales y algunas veces presentará demandas.

Como empleado transexual o transgénero, ¿qué baño debo usar en mi lugar de empleo?

Todos los empleados debieran ser capaces de usar el baño que corresponde con su identidad de género. Sin embargo, los empleadores y colegas no siempre entienden ni aceptan la idea. Solo para conservar sus empleos, las personas trans a veces se ven forzadas a soportar incomodidades o inconveniencias extremas –teniendo que trasladarse lejos para usar el baño de una gasolinera, por ejemplo, o simplemente “conteniéndose”. Aunque algunos empleadores les han exigido a sus empleados trans que usen baños de “uso individual”, la mejor ruta de acción es darle esa opción a cualquier empleado que se oponga a que el empleado trans use el baño, pues eso sirve para enfrentar la preocupación de ese empleado, sin por ello imponer una carga sobre los otros empleados.

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, sin embargo, prohibe a los empleadores el imponer “restricciones poco razonables” al acceso a los baños de sus empleados. Para mayor información, consulta nuestra sección en español sobre el acceso a los baños.

¿Mi empleador tiene permiso para instituir códigos de vestimenta de acuerdo al género?

La mayoría de las cortes ha mantenido que los empleadores tienen el derecho legal de establecer códigos razonables de vestimenta basados en el género, siempre y cuando no impongan requerimientos más difíciles para las mujeres que para los hombres, o vice versa. Sin embargo, bajo toda circunstancia los empleadores deben tratar a los hombres trans como hombres, y a las mujeres trans como mujeres, también en lo que se refiera a la aplicación de los códigos de vestimenta. La comunidad médica reconoce que es esencial para la salud y el bienestar de las personas transexuales y transgénero el vivir de acuerdo con su identidad de género en todos los aspectos de la vida, inclusive la expresión de género a través de la vestimenta.

¿Está mi empleador obligado a proporcionarme seguro médico asociado con la transición de sexo, si un doctor estima que esto es necesario?

Muchos empleadores continúan seleccionando planes de seguro médico que explícitamente excluyen todo cuidado médico asociado con la transición de sexo. Sin embargo, una cantidad creciente de coordinadores de la atención médica están poniendo fin a sus exclusiones obsoletas y discriminatorias de cuidados asociados con la transición de sexo, notablemente Medicare, pero también muchas compañías de seguro. A menudo esto se debe a que los empleadores han pedido ese tipo de cobertura o porque la ley estatal requiere que esta sea ofrecida. La Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos, que está a cargo de los beneficios para casi todos los empleados federales, hace poco clarificó que, a partir de 2015, va a retirar su requerimiento de que las compañías de seguro excluyan toda cobertura de los cuidados asociados con la transición de sexo. Además de ello, un número creciente de empleadores del sector privado –y esto incluye grandes firmas  como Nike, Microsoft y Google– son hoy pioneras en esta área al haber empezado a ofrecer cobertura médica que incluye cuidados de transición, como parte de algunas iniciativas en torno a la diversidad. Para mayor información, lee nuestra sección en español sobre cómo acceder a servicios de atención médica asociados con la transición de sexo.

 

¿Qué debo hacer si en el empleo me niegan seguro médico para la atención médica asociada con la transición de sexo?

Primero, obtén una copia de tu póliza de seguro médico para ver si en su lenguaje hay rasgos de alguna exclusión discriminatoria. Si los hay, averigua cuál es el procedimiento para apelar una negación de cobertura. Seguramente tendrás que proporcionar documentación escrita de parte de tu doctor, en la que estipule que este tratamiento es clínicamente necesario para ti.

Considera la posibilidad de usar declaraciones oficiales de cualquiera de las siguientes organizaciones médicas profesionales, como respaldo a tu explicación de que los cuidados asociados con la transición de sexo no son cosméticos u optativos y deberían estar cubiertos:

En cualquier momento de este proceso, puedes contactar la Línea de Ayuda gratuita de Lambda Legal al 866-542-8336 o visita http://www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda.

Para más información, comunícate en español con la Línea de Ayuda de Lambda Legal.