Las leyes que te protegen

¿Qué leyes me protegen contra la discriminación anti-LGBTT o anti-VIH?

Una combinación de leyes federales, estatales y locales explícitamente protege a las personas LGBTT y a las personas con VIH. Las prohibiciones federales y estatales de toda discriminación sexual proporcionan protección adicional menos explícita, y también existe una gama de leyes más generales relacionadas con el lugar de empleo, que pueden ser útiles:

Leyes federales anti-discriminatorias

En el sector privado. Hay leyes federales en la práctica que protegen, a las personas que viven con VIH, de la discriminación en cualquier lugar de empleo con 15 o más empleados. Lee nuestra sección en español“¿Cómo protege la ley federal ADA, Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades, a los empleados que con VIH?”

No existe actualmente un estatuto federal que use los términos “orientación sexual” e “identidad de género” para describir discriminaciones prohibidas en el sector privado de empleos (no de gobierno). Sin embargo, el Presidente Obama promulgó órdenes ejecutivas en las que usaba esos términos, para clarificar que no está permitida la discriminación contra la gente LGBTT por parte de los contratistas federales. El Proyecto de Ley Contra la Discriminación Laboral (ENDA), un proyecto de ley que lleva muchos años pendiente en el Congreso, también usa esos términos explícitos para describir la discriminación que le está prohibida a los empleadores que tienen 15 o más empleados. El Senado aprobó una versión del ENDA en el otoño de 2013, en la cual se le daba un trato especial a los empleadores con afiliaciones religiosas. Este era aún más permisivo que las ya excesivamente permisivas exenciones que existían en el proyecto de ley desde 2007. Como el ENDA permitiría tanta discriminación contra empleados LGBTT no comprometidos con ninguna actividad, servicio o enseñanza religiosa, Lambda Legal y otros grupos LGBTT han retirado su apoyo al proyecto de ley y han exigido que el ENDA simplemente mantenga la excepción religiosa de la ley Título VII, que por mucho tiempo ha permitido que las entidades religiosas favorezcan a otros de la misma religión, pero que ha prohibido la discriminación sobre las otras bases enumeradas (raza, color, sexo y origen nacional, las cuales han sido expandidas para abarcar la orientación sexual y la identidad de género).

Los empleados que sean lesbianas, gay y bisexuales pueden invocar la ley Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral sobre la base de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional. Aunque la provisión contra la discriminación sexual haya tenido como intención elevar a las mujeres a un nivel igualitario en el lugar de empleo, el lenguaje utilizado en el estatuto se gatilla cada vez que un solicitante o empleado es maltratado de una manera que no se hubiera dado, si él o ella no hubiera sido del género que es. (Para poder hacer un reclamo, sin embargo, hace falta que haya acciones adversas en relación a la preservación del empleo, o un ambiente de trabajo hostil).

Algunos desarrollos recientes en el plano legal reflejan una tendencia a dejar de excluir a las personas LGB de los mecanismos de protección de la ley Título VII, y a aproximarse al reconocimiento creciente de que la discriminación en base a la orientación sexual debiera estar cubierta bajo la prohibición de la discriminación sexual. La EEOC adopta esta posición y ha promulgado decisiones a favor de empleados LGB que han sido despedidos por casarse con alguien del mismo sexo, o que han sido tratados en forma adversa por no conformar con los estereotipos de género. En litigios de la corte federal, Lambda Legal ha argüido en forma amicus curiae, como “amigo de la corte”, que la prohibición de la ley Título VII contra la discriminación basada en el sexo y la religión sirvió para proteger al empleado de la Biblioteca del Congreso Peter TerVeer (solo en inglés) cuando lo despidieron de su empleo después de que su jefe descubrió que era gay. En marzo de 2014, la corte federal en el Distrito de Columbia aceptó esto argumentos. Lambda Legal ha presentado argumentos similares basados en la ley Título VII, en defensa de empleados a quienes se les han negado beneficios familiares igualitarios a cónyuges del mismo sexo, en tanto que cónyuges de sexos diferentes sí reciben cobertura de salud.

Las compañías privadas que  buscan y reciben contratos para trabajar en el gobierno federal están supeditadas a las reglas anti-discriminatorias establecidas bajo la Orden Ejecutiva 13672 del Presidente Obama, que prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual o identidad de género contra los empleados de los contratistas federales. También están supeditadas a la ley reglamentaria federal que prohíbe la discriminación contra las personas que viven con VIH. Las organizaciones sin fines de lucro que no tienen afiliación religiosa están sujetas a estas mismas reglas. Las organizaciones sin fines de lucro con afiliación religiosa que reciben contratos federales, hoy en día tienen permiso para discriminar en modos especificados, debido a una orden ejecutiva y un análisis jurídico, implementados durante la administración de Bush. Si te parece que has sufrido discriminación sobre la base de la orientación sexual o identidad de género y si tu empleador tiene un contrato para hacer trabajos para el gobierno federal, entonces puedes tener el derecho a presentar una queja en la Oficina para los Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, Office of Federal Contract Compliance Programs fsolo en inglés, con algunos recursos en español), del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Una queja así puede llevar a que tu empleador sea investigado por problemas sistemáticos, puede que se le exija que modifique sus prácticas, o incluso puede que pierda su contrato. Sin embargo, el proceso de quejas no está diseñado para proveer a cada empleado individual un remedio por haber sido maltratado. Las quejas individuales generalmente son referidas a la EEOC, que investiga las quejas de las personas LGBTT como casos posibles de violación a la ley de discriminación sexual, y las quejas sobre prejuicios en torno al VIH como posibles violaciones a la ley de discriminación de discapacitados.

En el sector público: Los empleados públicos a nivel federal, estatal y local gozan de ciertos mecanismos de protección federales en contra de la discriminación. Entre estos se incluye la Cláusula sobre Protección Igualitaria de la Decimocuarta Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos, la cual prohíbe al gobierno (y a los empleados del gobierno) discriminar deliberadamente en contra de alguien sin que haya justificación. Los empleados públicos también se han apoyado en el derecho a la libertad de expresión de la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos, para proteger el derecho a revelar su orientación sexual en público. Y Lambda Legal ha usado la Primera Enmienda con éxito para defender el derecho de los profesores a discutir asuntos LGBTT en el salón de clases, y los derechos de los empleados públicos a asociarse con hombres gay y mujeres lesbianas.

Los empleados federales LGB también están protegidos contra la discriminación por la Orden Ejecutiva 11478, enmendada por la Orden Ejecutiva 13672 del Presidente Obama en 2014, la cual establece mecanismos de protección explícitos en contra de la discriminación por identidad de género. Estas Órdenes permiten presentar quejas de discriminación en la agencia para la cual el empleado trabaja, pero no permite presentar demandas en la EEOC o en la corte, ni tampoco ofrece otras maneras de buscar los remedios habituales a la discriminación en el lugar de empleo.

La ley federal contra la discriminación laboral Título VII, se aplica tanto a los empleos públicos como a los del sector privado, y prohíbe toda discriminación sobre la base del sexo. Esto ya ha sido interpretado como algo que abarca la discriminación sobre la base de la identidad de género o los estereotipos de género, y el acoso sexual. La EEOC y algunas cortes han empezado a reconocer que el trato adverso debido al sexo de una persona en relación al sexo de su cónyuge o pareja, es también una forma de discriminación sexual.

Leyes estatales y locales

Una cantidad de ciudades, municipios y estados ha promulgado leyes que ayudan a proteger a las personas LGBTT y a las personas que viven con el VIH. A diferencia de la propuesta del proyecto de ley federal ENDA, que solo abordaría la discriminación laboral, muchas de las leyes estatales, locales y municipales abarcan una gama mayor de mecanismos de protección, inclusive la oferta de vivienda y “ajuste público”. (El ajuste público corresponde a entidades no-gubernamentales que ofrecen bienes o servicios al público general, ya sea en forma independiente o a través de instalaciones como restaurantes, tiendas, escuelas privadas, consultas de doctores, albergues para las personas sin hogar y centros de día, entre otras). Para averiguar si tu estado tiene leyes que prohiban la discriminación sobre la base de la orientación sexual e identidad o expresión de género, visita www.lambdalegal.org/states-regions (solo en inglés).

Aquí hay más información sobre la legislación estatal contra la discriminación:

En tanto que las leyes federales sobre la discriminación se aplican solo a los empleadores que tienen 15 o más empleados, las leyes estatales generalmente cubren a los empleadores más pequeños.

Muchas de estas provisiones estatales cubren explícitamente la percepción de la orientación sexual e identidad de género de una persona. Esto quiere decir que las personas discriminadas porque otros los ven como lesbianas, gay, bisexuales o transexuales y transgénero, pueden llegar a hacer una demanda judicial válida bajo la ley estatal, sin importar si la persona es realmente LGBTT o si lo es o no en forma “pública”. Bajo la ley federal anti-discriminatoria, conocida como Title VII en inglés, algunas cortes federales han decidido que los empleados solo están protegidos contra el maltrato provocado por su verdadera raza, sexo, religión u origen nacional. Otras cortes han reconocido que el objetivo de la ley Título VII se cumple mejor al no permitir, por ejemplo, la discriminación anti-semita de un empleador cuando ese empleador rechaza a un solicitante porque erróneamente lo ve como un judío, cuando en realidad no lo es.

También hay leyes locales y estatales que protegen la actividad o la expresión política, inclusive el “salir del clóset”. En algunos estados y localidades se les prohíbe a los empleadores discriminar contra sus empleados sobre la base de sus acciones legítimas afuera del empleo, cosa que también puede cubrir a los empleados LGBTT.

En algunos estados y municipalidades existen prohibiciones contra la discriminación sobre la base del estado civil. Estas pueden cubrir a empleados que estén tratando de obtener reconocimiento para sus relaciones con personas del mismo sexo.

A través de su historia, las leyes estatales contra la discriminación no han ayudado a exigir a los empleadores que proporcionen beneficios iguales a todos sus empleados. Esto se debe a que un estatuto federal complicado protege los planes de beneficios bajo su alero, de todo ataque que se les pueda hacer bajo la ley estatal, a menos que el mismo fundamento aparezca en la ley federal, pero el “estado civil” y la “orientación sexual” no están enumerados en la ley Título VII. Aún así muchas compañías por lo menos se han dado cuenta rápidamente de que todos los cónyuges debieran recibir los mismos beneficios, y aquellas que se han quedado atrás en esto han tenido que lidiar con Lambda Legal en la corte. Algunos estados y entidades gubernamentales locales se han esforzado en tratar a sus propios empleados en forma justa. Han abordado este daño otorgando beneficios familiares igualitarios y creando acceso para las parejas domésticas (domestic partners) y cónyuges del mismo sexo, de sus empleados públicos. Algunos estados también exigen que los empleadores que hacen trabajo para el gobierno estatal o local ofrezcan a sus empleados con pareja de hecho, o cónyuge del mismo sexo, los mismos beneficios familiares que les ofrecen a sus empleados con cónyuges de sexos diferentes.

En muchos estados está prohibida la discriminación por discapacidad. Algunos estados prohíben expresamente la discriminación contra cualquier persona con VIH. Además de esto, algunas ciudades ofrecen mecanismos de protección específicos para empleados con VIH. Estas leyes a menudo proporcionan mayor protección a las personas que viven con VIH, que los mecanismos de protección federales otorgados por medio de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Rehabilitación.

Todas las leyes estatales tienen algunas excepciones. Por ejemplo, los empleadores con afiliación religiosa a veces reciben un trato diferente por las propias leyes que prohíben la discriminación contra las personas LGBTT (aunque muchas organizaciones religiosas que operan con fondos públicos suelen acceder a cumplir con las reglas anti-discriminatorias como condición para recibir fondos públicos). También se aplican frecuentemente excepciones en casos de discriminación contra trabajadores domésticos y empleados en varias categorías de organizaciones sin fines de lucro o exentas de pagar impuesto.

Otras leyes que pueden protegerte

Si vives en un área donde no hay mecanismos explícitos de protección a empleados LGBTT, puede haber otras vías legales para protegerte o para responder al trato injusto en el lugar de empleo.

  • Si tu empleador tiene un contrato o un convenio colectivo de trabajo (conocido en inglés como collective bargaining agreement) que te protege de la discriminación sobre la base de la orientación sexual o identidad o expresión de género, o que simplemente no permite que seas despedido a no ser que haya “causa”, entonces sí tienes protección legal bajo la ley laboral o contractual.
  • Puede haber otras vías de recurso legal para ti, pues algunas formas de discriminación pueden violar los códigos estatales sobre la conducta profesional (conocidos en inglés como state codes of professional conduct) o alguna regla de la cual depende la licencia de tu empleador.
  • Algunas teorías de hecho y de agravio podrían también aplicarse, como cuando se ha infligido angustia emocional, o se ha difamado, o se ha violado un acuerdo de buena fe y trato justo (conocido en inglés como covenant of good faith and fair dealing), o se ha despedido a alguien en forma improcedente en violación a las políticas públicas, o se ha interferido con potenciales ventajas contractuales o para el negocio.
  • Un empleado que ha sufrido acoso agudo en el empleo puede buscar compensación por daños emocionales a través de una compensación laboral.

Para más información, comunícate en español con la Línea de Ayuda de Lambda Legal.