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Preguntas y respuestas sobre los derechos de las personas trans en el empleo

P: ¿Qué tipo de protecciones tienen los empleados trans en su empleo sin que la ENDA haya sido aprobada?

R: Entre las protecciones para empleados trans, tenemos lo siguiente:

  • En 2011, 16 estados y el Distrito de Columbia prohibieron expresamente la discriminación en base a la identidad de género, cosa que también hacen más de 150 ciudades y municipios en todo Estados Unidos. Para más información, visita nuestra página en inglés sobre las leyes en tu estado.
  • Un creciente número de empresas privadas cuenta con políticas anti-discriminatorias en sus manuales; dichas políticas abarcan los prejuicios contra las personas trans.
  • Si bien la redacción de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA por sus siglas en inglés) excluye específicamente a las personas trans de la protección que ofrece, algunos defensores han logrado presentar con éxito demandas estatales por discapacidad, a nombre de personas trans.
  • Los tribunales federales están usando cada vez con mayor frecuencia la prohibición de toda “discriminación sexual” en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), a fin de combatir la discriminación contra personas trans.
  • Existen políticas de igualdad en el empleo a nivel de agencias, que cubren a muchos empleados federales (véase la sección Empleados federales, abajo).
  • Varios sindicatos –algunos de los mayores en el país– tienen cláusulas contra la discriminación de personas trans en algunos de sus contratos (véase la sección Sindicatos o uniones, abajo).

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P: ¿De qué manera las leyes actuales contra la discriminación sexual cubren a las personas trans?

R: Actualmente se reconoce ampliamente como discriminación el que una persona sea tratada de manera diferente por no regirse por estereotipos de género o por cambiar de sexo o, en algunos casos, porque la identidad de género forma parte del sexo de la persona.

En 1989, en un caso que no tenía nada que ver con personas trans, la Corte Suprema aceptó la idea de que tratar a alguien de manera diferente a partir de estereotipos podía ser discriminación sexual. La Corte determinó, en el caso Price Waterhouse v. Hopkins, que el Título VII en efecto protegía a una contadora que no fue aceptada como socia en su empresa, sencillamente porque su porte no se apegaba a la idea que se tenía de cómo debería verse una mujer. Un supervisor escribió en una evaluación que a Hopkins le sería útil un “curso de buenos modales”.

En el caso Schroer v. Billington en 2008 se logró un poco más de avance. A una mujer transexual a quien le fue ofrecido un empleo en la Biblioteca del Congreso cuando se llamaba “David”, le retiraron la oferta de empleo cuando expresó su intención de hacer la transición a “Diane. El tribunal utilizó la siguiente analogía como argumento: así como se entiende como una forma de discriminación religiosa cualquier discriminación frente a un cambio de religión, debiera también entenderse como discriminación sexual cualquier discriminación frente a un cambio de sexo.

Algunas leyes incluyen la identidad de género en su definición del sexo o el género. Por ejemplo, la ley de derechos humanos de la Ciudad de New York re-definió el término “género” en 2002, señalando que el concepto se refiere no solo al sexo de una persona, sino también a su “identidad de género, imagen propia, apariencia, comportamiento o expresión, coincida esta o no con la que a esa persona se le asignó, bajo la ley, al nacer”.

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P: ¿Ha habido victorias jurídicas importantes que ayuden a acabar con la discriminación contra personas trans en el mundo laboral?

R: Sí; el 6 de diciembre de 2011, un caso de discriminación laboral de larga duración, Glenn v. Brumby et al (información solo en inglés), concluyó con un fallo sin precedentes, según el cual despedir a alguien porque no se apega a los estereotipos de género viola la prohibición constitucional en contra de la discriminación sexual.

El Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito confirmó la decisión del tribunal de primera instancia en este caso de Lambda Legal, y determinó que la Asamblea General de Georgia había discriminado contra Vandy Beth Glenn, una mujer transexual que fue despedida de su empleo como editora legislativa después de informar a su supervisor que planeaba hacer la transición de hombre a mujer. Puedes leer su historia en español aquí.

La decisión del tribunal se centró en un principio fundamental, bajo el cual la Constitución protegería a las personas trans contra la discriminación laboral. La jueza Rosemary Barkett, quien redactó la decisión unánime del panel de tres jueces, sostuvo que “Se define como transgénero a una persona precisamente debido a la percepción de que su comportamiento transgrede los estereotipos de género”. Añadió que “[un] representante del gobierno viola la prohibición establecida en la cláusula de protección igualitaria contra la discriminación basada en el sexo de las personas, cuando dicho representante despide a un empleado transgénero o transexual por no regirse bajo los estereotipos de género”.

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P: ¿Cómo saber qué baño debe usar una persona trans o que no se rige por estereotipos de género?

R: Una persona trans debería usar el baño que corresponda a su identidad de género. Pero los empleadores y colegas de trabajo no siempre aceptan esta idea. Las personas trans frecuentemente soportan enormes incomodidades o inconveniencias tan solo para conservar su empleo, como por ejemplo recorrer cierta distancia para usar el baño de una gasolinera o sencillamente “aguantarse” y no ir al baño.

Las dificultades para acceder a los baños en su lugar de empleo que algunas personas trans deben sufrir, constituyen una violación de derechos que es clave. Es prácticamente imposible trabajar si no se tiene un baño que se pueda usar. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (Occupational Safety and Health Administration, OSHA por sus siglas en inglés) prohíbe a los empleadores imponer “cualquier restricción no razonable” al acceso de los empleados a los baños. Para obtener más información sobre este tema, consulta nuestra sección en español de preguntas y respuestas sobre acceso a baños públicos.

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P: ¿Qué nombre y pronombres de género debo usar si el documento de identidad de una persona trans todavía muestra el nombre y género anteriores a la transición?  

R: Es importante respetar los nombres y pronombres que prefieran las personas trans, sin importar lo que diga el documento de identidad. Los empleados trans también tienen derecho a la privacidad total en estos asuntos; los empleadores deberían evitar no solo el tratar de manera diferente a un empleado si su transición llegara a conocerse, sino también el compartir dicha información con otros. En todo caso, entre las responsabilidades de todo departamento de recursos humanos se incluye el asesorar a las personas que integran la fuerza de trabajo y adoptar un enfoque con el cual el empleado trans se sienta cómodo. Para obtener más información, lee nuestra sección en español de preguntas y respuestas sobre documentos de identidad.

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P: ¿Está permitido que los empleadores establezcan códigos de vestimenta según el género?

R: Sí, la ley permite que los empleadores establezcan códigos de vestimenta según el género, siempre y cuando no hagan estos requisitos más difíciles para las mujeres que para los hombres, o viceversa. Tales reglas pueden representar un problema para las personas trans cuando los empleadores las obligan a presentarse de acuerdo con su sexo al momento de nacer y no de acuerdo con su identidad de género. La comunidad médica ahora reconoce que es indispensable para la salud y el bienestar de las personas trans vivir de acuerdo con su identidad de género en todos los aspectos de la vida, incluida su expresión de género a través de la ropa. Cada vez más los empleadores se dan cuenta de lo acertado que es el contar con una política que respete la identidad de género. Si el código de vestimenta en tu lugar de trabajo no respeta tu identidad de género, comunícate con Lambda Legal al 866-542-8336 o visita www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda

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P: Soy un empleador. ¿Qué puedo hacer para que mi lugar de empleo sea más igualitario y se respete a las personas trans y que no se rigen por estereotipos de género? 

R: Considera lo siguiente:

  • Adoptar una política anti-discriminatoria que prohíba explícitamente dar a las personas trans un trato diferente al que se da a otros empleados.
  • Garantizar que tus empleados tengan acceso a baños de acuerdo con su identidad de género. Añadir un baño unisex.
  • Usar una compañía de seguros médicos que ofrezca cobertura relacionada con la transición de sexo (como Aetna, Cigna o Blue Cross/Blue Shield), y asegurarse de optar por la inclusión de dicha cobertura. Para más información, consulta nuestra sección en español sobre el cuidado de salud relacionado con la transición de sexo.
  • Proporcionar capacitación obligatoria sobre temas relacionados con las personas trans. No esperar a que tu primer empleado haga la transición; hazlo ahora con el propósito de crear un entorno acogedor. 

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Para obtener más información: Comunícate con Lambda Legal al 212-809-8585, 120 Wall Street, 19th Floor, New York, NY 10005-3919. Si has sido víctima de discriminación o acoso llama a nuestra línea de ayuda gratuita al 866-542-8336 o visita www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda.

EMPLEADOS FEDERALES: Políticas actualizadas contra la discriminación, que cubren a empleados trans y que no se rigen por estereotipos de género.

En años recientes, varias agencias federales han actualizado sus políticas contra la discriminación en el empleo con el propósito de incluir a empleados trans. Al hacerlo han definido la identidad de género como parte del sexo de una persona. Los siguientes son fragmentos de la redacción de dos de aquellas políticas:

  • Oficina de Administración de Personal Federal (U.S. Office of Personnel Management, OPM por sus siglas en inglés): “Esta Oficina no tolerará ninguna discriminación laboral en base a la raza, color, religión, sexo (que incluye el embarazo y la identidad de género), edad, origen nacional, discapacidad o información genética”.
  • Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés): “Los empleados de esta Comisión están protegidos por las leyes federales que prohíben la discriminación en base a la raza, religión, color, sexo (que incluye el embarazo y la identidad de género), edad, origen nacional, discapacidad, historial médico familiar o información genética”.

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Sindicatos o uniones que tienen contratos con cláusulas de protección para empleados trans y que no se rigen por estereotipos de género.

Los siguientes sindicatos, algunos de los mayores en el país, tienen cláusulas contra la discriminación de personas trans en algunos de sus contratos:

  • American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME, Federación Americana de Empleados de Estados, Distritos y Municipios)
  • American Federation of Teachers (AFT, Federación Americana de Profesores)
  • Office and Professional Employees International Union (OPEIU, Sindicato Internacional de Empleados Profesionales y de Oficina)
  • Service Employees International Union (SEIU, Sindicato Internacional de Empleados de Servicio)
  • United Auto Workers (Trabajadores Unidos de la Industria Automotora)
  • UNITE HERE, Hotel Employees and Restaurant Employees (UNITE HERE, Sindicato de Empleados de Hoteles y Restaurantes)
  • United Food and Commercial Workers International Union (UFCW, Sindicato Internacional de Trabajadores Unidos de las Industrias de Comercio y Alimentos)

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Otros esfuerzos para enfrentar la discriminación contra empleados trans y que no se rigen por estereotipos de género.

Con frecuencia las personas trans tienen problemas para encontrar empleo. Típicamente las llaman a una entrevista para un empleo para el cual están altamente calificadas y al llegar el rostro de quien va a hacer la entrevista cambia, abruptamente. Esta persona les indica que el puesto ya se ocupó. Cuando posibles empleadores descartan una solicitud de empleo a primera vista porque se trata de una persona trans, también se trata de discriminación. Pero ser testigo de cuando un empleador cambia de opinión es especialmente duro, más aún por lo difícil que es demostrar este tipo de prejuicio caso por caso.

Un estudio realizado en 2010 por la organización Make the Road New York se propuso medir este problema.  Se envió a entrevistas de empleos de ventas en Manhattan a “pares equivalentes”, es decir candidatos de trabajo que eran iguales en todos los aspectos, excepto en que uno de ellos era una persona trans, y el otro no. En una primera ronda el 49% de las personas trans fueron víctima de la discriminación (por ejemplo, no recibieron ninguna oferta de empleo, pero sus pares no trans sí las recibieron). En una segunda ronda, la tasa fue de 59%. Luego de la intervención de la oficina del Fiscal General de Nueva York se logró un acuerdo favorable con una de las empresas. Según este acuerdo se revisaron los requisitos sobre la apariencia de sexo en el manual de empleados de la empresa y se implementó una capacitación obligatoria sobre asuntos trans.

En conclusión, ¿qué puedes hacer contra el prejuicio dirigido a las personas trans, y contra la manera en que a menudo se vincula con la expresión de género? La comunidad de personas transexuales, transgénero y que no se rigen por estereotipos de género combate el prejuicio cada vez más, no solo en tribunales, legislaturas y consejos directivos, sino también estableciendo redes y esfuerzos de capacitación. Las ferias de empleo para personas trans son cada vez más comunes en centros LGBTT en todo el país. Además, la Iniciativa de Fortalecimiento Económico de Personas Trans (Transgender Economic Empowerment Initiative o TEEI por sus siglas) en San Francisco está respaldando un nuevo proyecto de mentores y talleres específicamente orientados a personas trans que buscan empleo.

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Para obtener más información: Comunícate con Lambda Legal al 212-809-8585, 120 Wall Street, 19th Floor, New York, NY 10005-3919. Si has sido víctima de discriminación o acoso llama a nuestra línea de ayuda gratuita al 866-542-8336 o visita www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda.