Cómo luchamos contra la discriminación en el trabajo a nivel federal

Gregory R. Nevins es experto en asuntos laborales para Lambda Legal. Le preguntamos que nos explique cómo la ley federal protege a las personas LGBT de la discriminación en el trabajo.

Lambda Legal: ¿Por qué las personas LGBT están en una posición vulnerable en lo que se refiere a la discriminación en el trabajo?

Gregory R. Nevins: Hasta ahora, los tribunales federales de apelaciones han estado reacios a reconocer que la ley conocida como el Título VII protege a las personas LGBT. El Título VII indica que no se puede discriminar contra alguien debido a su raza, color, sexo, religión u origen nacional.

LL: ¿Cómo el Título VII protege a las personas LGBT de discriminación en el trabajo?

GN: Digamos, por ejemplo, que un hombre dice en su trabajo, “me voy a casar con una mujer maravillosa y necesito dos semanas de vacaciones”. La gente se pone de pie y celebra. Y le dan las vacaciones. Pero si una mujer dice exactamente lo mismo, no pasa nada y eventualmente la sacan del trabajo. Eso es discriminación por sexo. Lo que un hombre puede perfectamente hacer, no lo puede hacer una mujer. Aunque es exactamente lo mismo.

LL: ¿Por qué los tribunales han rechazado esta explicación?

GN: Los tribunales en general no han contestado la pregunta: “¿está el empleador tratando al hombre de manera diferente que trataría a una mujer?” Lo que sí dicen es que “el congreso no ha añadido ni la orientación sexual ni la identidad de género al Título VII”.

Mi respuesta a esta postura es: Como juez, tienes que tomar decisiones con la ley que tienes a la mano, no con la ley que quisieras tener. La pregunta ante el tribunal es: “¿Protege la ley contra la discriminación de la que estamos hablando?”

LL: ¿Por qué hemos visto que el tribunal decide a favor de gente lesbiana, gay y bisexual que no se rigen por estereotipos de género, pero entonces no deciden a favor de gente que pueda parecer heterosexual?

GN: Porque los tribunales se refieren a un caso del Tribunal Supremo llamado Price Waterhouse v. Hopkins. En este caso, a Ann Hopkins se le negó ser socio (partner) en la firma Price Waterhouse porque la veían como mujer agresiva y masculina. Los tribunales dijeron que el asunto legal era que Ann Hopkins no seguía las normas de lo que es ser una mujer femenina.

Pero es no fue lo que el Tribunal Supremo dijo. El Supremo expresó que el Título VII elimina toda la gama de estereotipos de género.

En el pasado, los tribunales reconocieron que había discriminación basada en estereotipos de género si un empleador tomaba sus decisiones a partir de la idea, por ejemplo, que una mujer no trabajaría en serio si tiene hijos, o que las mujeres no pueden trabajar largas horas, o que no pueden trabajar por la noche.

Y los tribunales dijeron que no estaban permitidos ningunos de estos estereotipos sobre mujeres en el trabajo. Que las mujeres pueden tomar la decisión de si quieren hacer ese trabajo o no. Así que es falsa la idea de que los estereotipos de género se basan solo en tu apariencia o tu conducta.

LL: ¿Crees que eventualmente el Tribunal Supremo tendrá que tomar una decisión sobre este asunto?

GN: Probablemente te hubiera dado una respuesta diferente hace un poco más de un mes. Como abogados, hemos aprendido a no entusiasmarnos demasiado con la idea de que el Supremo tomará un caso. En los últimos años, pasaron de tomar casi 150 casos a 70.

Que el Tribunal para el Séptimo Circuito esté viendo de nuevo nuestro caso Hively es aún más raro de la posibilidad que el Supremo lo viera, lo creas o no. Esto sugiere que ya es hora de resolver este asunto.

LL: ¿De qué otras formas se pueden proteger a las personas LGBT en el trabajo?

GN: Seguimos trabajando para que los tribunales se den cuenta que la ley federal existente contra la discriminación ya cubre la discriminación por orientación sexual e identidad de género, bajo Título VII. Esto es de gran importancia en el trabajo, la educación y donde quiera que haya protecciones contra la discriminación por sexo.

Ahora, lo que se conoce como Título II no cubre la discriminación por sexo en espacios públicos (lo que se conoce en inglés como public accommodations). Entonces, si alguien se pregunta, “¿qué es mejor, ganar en los tribunales u obtener una ley como la Ley de Igualdad (Equality Act)?” La respuesta es ambas. Porque lo que estamos haciendo en los tribunales no le aplica a los espacios públicos. Una ley federal, como la Equality Act, sí podría proteger a la gente LGBT en muchas áreas: al solicitar crédito, al servir como juez en un jurado, en la vivienda y en el empleo. Pero además sería la única forma de obtener protección legal en los espacios públicos a nivel federal. Y esto es esencial.

LL: ¿Por qué es importante que la gente LGBT puede ir a trabajar libre de toda discriminación y acoso?

GN: Los beneficios son obvios: poder sostenerse a sí mismos y sus familias libre de discriminación.

Pero esto también beneficia a los empleadores. No es coincidencia que muchos empleadores estén defendiendo a la gente LGBT en el trabajo. Lo hacen porque quieren buenos empleados, empleados felices, y porque quieren empleados por lo que le brindan al lugar de empleo. No quieren que algo sin sentido como la discriminación tenga un rol en el crecimiento de un empleado. Eso no es bueno para un empleador.

LL: ¿Cuál sería tu mensaje para los empleadores?

GN: Apoyar todo esto. No solo decirle a los tribunales que fallen a favor de estar protecciones legales y que lo hagan inmediatamente. Hay que dejarles saber que los empleadores quieren indicarles a sus empleados que no solo la discriminación va en contra de los valores del lugar de trabajo sino que también es ilegal.